O problema:

A busca de profissionais que atendam às necessidades das empresas, com suas especificidades e também considerando a cultura do país, exige competências e tecnologia, além de um profundo conhecimento e "expertise" que legitimem o processo de identificação destes profissionais.
Além disso, é de fundamental importância nos processos de seleção, um referencial teórico / conceitual que legitime o trabalho, aliado a um conhecimento sobre os processos psíquicos da natureza humana.

1. Identificar no mercado, profissionais que atendam às necessidades das empresas, de modo a agregar valor aos seus projetos de competitividade no mercado.
2. Oferecer às empresas profissionais que estejam motivados e comprometidos com a empresa da qual farão parte.
3. Oferecer ao profissional selecionado, conhecimento e condições favoráveis para que sua escolha ocorra de maneira a lhe oferecer possibilidades de crescimento na carreira.

Empresas de pequeno, médio e grande porte estejam preocupadas com a qualidade de seus recursos humanos e comprometidas com a melhoria de seus processos.

O processo inicia-se com um profundo conhecimento da empresa e da posição a ser preenchida.
A seguir é realizado um detalhadamento da descrição da posição, juntamente com uma proposta de trabalho, sendo que estes itens constituem a base para a busca de candidatos potenciais.
Uma vez acertada esta fase inicia-se a busca, utilizando-se de todos meios de recrutamento (cadastro, anúncio, empresas de outplacement, etc).
A partir da obtenção de um rol de candidatos potenciais, far-se-á contatos (confidencialmente) com os candidatos, seguido de entrevistas, discussões, análise psicológica e trabalhos em grupo.
Uma vez seguros de que os candidatos atendem efetivamente ao que foi solicitado, os mesmos são apresentados à empresa-cliente, prioritariamente por meio de relatórios detalhados e posteriormente agendando entrevistas, de modo que as mesmas sejam realizadas em esquema a facilitar todas as partes envolvidas. Neste momento dar-se-ão as negociações referentes aos diferentes aspectos para a concretização da opção.
A partir daí a empresa cliente definirá sua escolha, e as tratativas para o início do candidato selecionado iniciarão até que o mesmo faça seu engajamento efetivo na nova empresa.

Relatórios, entrevistas, trabalhos de grupo, testes psicológicos e outros instrumentos que legitimem o processo e permitam que as escolhas realmente atendem a todos os interessados.

Projetos desta natureza dependem da complexidade das posições que se está buscando preencher, sendo que este prazo é discutido caso a caso.

A partir do levantamento de competências essenciais para competitividade da organização, identificar os profissionais que possuam prontidão para atende-las, ou potencial para desenvolve-las.

A aceleração dos processos de mudança coloca as organizações diante do desafio de seu próprio desenvolvimento como condição fundamental para atenderem às novas exigências competitivas propostas pelo ambiente.
Por isso, é fundamental, em primeiro lugar, que sejam identificadas as competências básicas que o desenvolvimento da organização demandará em termos de recursos humanos, para, em segundo lugar, identificar as pessoas com prontidão para preenche-las, ou com potencial para desenvolve-las a curto, médio e longo prazo.
Com base neste mapeamento de competências e potencial, é possível elaborar políticas de recursos humanos e programas de treinamento que dêem sustentação à gestão do processo de desenvolvimento da organização.

Objetivos:

1. Identificar, em conjunto com a cúpula da organização-cliente, as competências de recursos humanos essenciais para sustentar suas estratégias de desenvolvimento.
2. Mapear os profissionais da organização, identificando sua prontidão para atender às competências definidas ou seu potencial para desenvolve-las a curto, médio e longo prazos.

Organizações expostas a um ambiente de competitividade crescente, em processo de crescimento e que necessitem articular políticas de recursos humanos indispensáveis à sustentação de seus projetos.

Inicia-se o processo de consultoria através de reuniões com os executivos de primeiro nível para intercâmbio de informações entre consultoria e organização de modo a se obter uma identidade de objetivos e consolidação de vínculos indispensáveis ao desenvolvimento de um trabalho desta natureza.
O trabalho prossegue com a definição da abrangência da população de funcionários a ser envolvida no projeto, apropriação dos processos de trabalho e da estrutura organizacional envolvida.
Tendo por referência os elementos levantados, e levando-os em conta, também, os objetivos estratégicos da organização, definição, em conjunto com os dirigentes da empresa, das competências indispensáveis e do grau de sua importância no contexto das exigências do desenvolvimento organizacional.
Vencida esta etapa, será possível operacionalizar o plano de levantamento de dados, o que pressupõe a comunicação dos objetivos do projeto aos funcionários que nele serão envolvidos e a realização das atividades de levantamento de dados (entrevistas, questionários e trabalhos de grupo) envolvidas.
O trabalho se completa pela elaboração de relatórios e sua apresentação à direção da empresa, seguida de reunião de feedback com os funcionários que foram objeto do levantamento de informações.

Duração: